Recrutement, évaluation et gestion des collaborateurs
Les systèmes d'IA utilisés dans l'emploi sont explicitement classés haut risque par l'Annexe III, point 4 du règlement. Cela couvre le tri de CV, le scoring de candidats, la surveillance des collaborateurs, l'évaluation de performance et la planification des effectifs. Les obligations de transparence et de non-discrimination sont particulièrement strictes dans ce secteur.
Systèmes explicitement haut risque (Annexe III, point 4)
Tout système d'IA utilisé pour le recrutement, la sélection, l'évaluation ou le licenciement est haut risque par défaut.
Les données d'entraînement doivent être exemptes de biais de genre, d'âge, d'origine ethnique. Tests de biais obligatoires.
Un recruteur humain doit pouvoir comprendre, superviser et contester toute décision automatisée concernant un candidat ou employé.
Informer les candidats que l'IA est utilisée. Conserver les logs. Ne pas utiliser le système en dehors de son usage prévu.
Évaluation d'impact sur les droits fondamentaux des candidats et collaborateurs avant tout déploiement.
Filtrage automatisé de candidatures, scoring de CV, matching candidat-poste. L'un des cas d'usage les plus réglementés par l'EU AI Act. Tests de biais obligatoires avant déploiement.
Scoring automatisé des collaborateurs, identification des talents, décisions de promotion ou de licenciement assistées par IA. Transparence obligatoire envers les employés.
Monitoring de productivité, analyse du comportement, détection d'anomalies. Attention : certaines formes de surveillance émotionnelle sont interdites (Art. 5).
Si votre ATS utilise l'IA pour classer ou filtrer les candidatures, oui. Un ATS purement manuel (sans scoring IA) n'est pas concerné.
Oui, obligatoirement (Art. 26). Les candidats doivent savoir qu'un système d'IA est utilisé dans le processus de recrutement, et ils ont le droit de demander une révision humaine.
Identifiez vos systèmes d'IA, leur niveau de risque et les actions prioritaires spécifiques à votre secteur.
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